Die nachfolgenden Artikel von Frau Rechtsanwältin Frischalowski sind in der regionalen Presse erschienen:

Wochenkurier vom 13.10.2004

Vorsicht: Abwicklungsvertrag, Thema Arbeitsrecht und Kündigungsschutz

Wurde das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt, sollten Arbeitnehmer beim Abschluss von sogenannten Abwicklungsverträgen Vorsicht walten lassen. Ein Abwicklungsvertrag liegt vor, wenn nach Ausspruch einer Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vereinbarungen über die Beendigungsmodalitäten, insbesondere über Abfindungen und sonstige Entschädigungsleistungen, getroffen werden. Zumeist verzichtet der Arbeitnehmer dabei ausdrücklich oder stillschweigend auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wer als Arbeitnehmer einen solchen Abwicklungsvertrag unterzeichnet, muss mit einer bis zu 12 Wochen langen Sperrzeit seines Arbeitslosengeldanspruches rechnen. Das hat das Bundessozialgericht in einem Urteil vom 18. Dezember 2003 entschieden. Begründet wird dies damit, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Abwicklungsvertrages aktiv an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses beteilige. Hierin wird ein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gesehen mit der Folge des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wegen Sperrzeit. Hatte der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Abwicklungsvertrages, tritt die Sperrzeit nicht ein. Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn die Kündigung objektiv rechtmäßig erfolgt ist. Allerdings muss der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber erfolgten Kündigung beweisen, was im Einzelfall schwierig sein kann. Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und vergleichen sich die Parteien vor Gericht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, muss der Arbeitnehmer den Eintritt einer Sperrzeit nicht befürchten.



Wochenkurier vom 28.04.2004

Unbedingt auf die Fristen achten Bei der Geltendmachung von rückständigen Lohnansprüchen

Arbeitnehmer sollten mit der Geltendmachung von rückständigen Vergütungsansprüchen nicht zu lange warten, da ansonsten berechtigte Ansprüche für immer verloren gehen können. Häufig enthalten Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sogenannte Ausschlussfristen oder Verfallklauseln. Diese sind meist zweistufig. Das bedeutet, dass die Ansprüche zunächst innerhalb einer bestimmten Frist mündlich oder schriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen sind. Wird der Anspruch abgelehnt oder erklärt sich die Gegenseite nicht innerhalb einer bestimmten Frist, ist gerichtliche Geltendmachung, d. h. Klageerhebung, erforderlich. Werden diese beiden Fristen nicht eingehalten, verfallen die Ansprüche. Sieht eine Ausschlussfrist Schriftform vor, so ist diese Form Wirksamkeitsvoraussetzung. Inhaltlich muss der Grund des Anspruchs deutlich werden, d. h. es muss aus dem Schreiben hervorgehen, ob Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder eine Weihnachtsgratifikation geltend gemacht werden. Der Anspruch muss weiter der Höhe nach wenigstens annähernd beziffert werden. Aus Beweisgründen sollte das Aufforderungsschreiben per Einschreiben oder Boten übermittelt werden. Der Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, keine Kenntnis von der Verfallfrist gehabt zu haben, es sei denn, der Arbeitgeber ist seinen gesetzlichen Pflichten nach dem Nachweisgesetz nicht nachgekommen. Eines gesonderten Hinweises des Arbeitgebers auf die Ausschlussfristen bedarf es nicht. Nur wenn der Arbeitgeber die Vergütungsansprüche ordnungsgemäß abgerechnet hat, muss der Arbeitnehmer seine Forderung nicht noch einmal unter Einhaltung von Ausschlussfristen geltend machen.



Wochenkurier vom 03.03.2004

Neuregelungen im Kündigungsrecht Was Arbeitnehmer und -geber jetzt wissen müssen

Mit Beginn des Jahres sind Neuregelungen im Kündigungsrecht in Kraft getreten. Ab dem 1. Januar neu eingestellte Arbeitnehmer haben nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit nur dann Kündigungsschutz, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Beschäftigungsverhältnisse, die vorher begründet wurden, gilt nach wie vor der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern. In Folge dessen können in einem Betrieb für zwei Kollegen unterschiedliche kündigungsrechtliche Regelungen gelten. Erfolgt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, bedarf es einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl durch den Arbeitgeber. Bisher musste der Arbeitgeber zahlreiche Gesichtspunkte berücksichtigen, um letztlich denjenigen Arbeitnehmer herauszufinden, der am wenigsten schutzwürdig ist. Mit Inkrafttreten der Reform wird nur noch auf vier Kriterien abgestellt, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Allen vier Kriterien kommt die gleiche Wertigkeit zu. Neu in das Gesetz eingefügt wurde § 1 a Kündigungsschutzgesetz. Diese Vorschrift räumt dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Abfindungsanspruch ein. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung in dem Kündigungsschreiben auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und den Arbeitnehmer auf den Abfindungsanspruch bei Verstreichenlassen der Klagefrist hinweist. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, hat er mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.



Wochenkurier vom 11.02.2004

Expertenrat im Wochenkurier - Vorsichtig parken

Beim Ein- und Ausparken kommt es vor, dass ein fremder Wagen touchiert wird und ein Schaden entsteht, ohne dass es der Verursacher bemerkt. In dem Fall fehlt es am Tatvorsatz. Eine Strafbarkeit wegen unerlaubten Entfernens vom Unfallort scheidet aus. In einem Strafverfahren muss dann vom Sachverständigen geklärt werden, ob der Autofahrer einen Anstoß bemerkt haben muss. Geprüft werden die optische, akustische und taktile Wahrnehmbarkeit für den Fahrer. Es reicht nicht, wenn er den Schaden hätte erkennen können, sich aber nicht vergewissert, ob einer entstanden ist. Dann liegt Fahrlässigkeit vor, die Tat kann nur als Ordnungswidrigkeit geahndet werden.