Arbeitsrecht

Die häufigsten Rechtsprobleme im Arbeitsrecht betreffen Kündigungen sowie Streitigkeiten im Zusammenhang mit ausstehenden Lohn- und Gehaltsforderungen, Gratifikationszahlungen, Ansprüchen wegen Urlaub und Urlaubsabgeltung sowie Schadensersatzansprüche sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer.

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung
Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt und die Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 6 Monate betrug. Zum 01.01.2004 wurde der Kündigungsschutz gelockert. Ab diesem Zeitpunkt haben neu eingestellte Arbeitnehmer nur noch dann Kündigungsschutz, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Am häufigsten erfolgt die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, d. h. der Arbeitgeber begründet die Kündigung mit einem Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Auftragsrückgang, Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein dringender betrieblicher Grund vorliegt, der zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Aufgrund der hieran gestellten hohen Anforderungen ist es für den Arbeitgeber oftmals schwierig, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen haben. Mit Inkrafttreten der Reform des Kündigungsschutzgesetzes zum 01.01.04 wird nur noch auf 4 Kriterien abgestellt, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Allen 4 Kriterien kommt die gleiche Wertigkeit zu. Nach dem neu gefassten § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sind solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

In sogenannten Kleinbetrieben ist eine ordentliche Kündigung auch ohne Vorliegen eines betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgrundes möglich. Im Rahmen der Sozialauswahl kann eine aus betrieblichen Gründen ausgesprochene Kündigung aber dann unwirksam sein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber seinen Kollegen erheblich schutzwürdiger ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 06.02.2003 entschieden.

Außerordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigungen bedürfen immer eines wichtigen Kündigungsgrundes. Meist erfolgt die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, beispielsweise wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritts, strafbarer Handlungen gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen. Die außerordentliche Kündigung muss für den Arbeitgeber immer das letzte Mittel sein. Solange dem Arbeitgeber zuzumuten ist, dass Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, darf nicht außerordentlich gekündigt werden.

Kündigungsfristen
Häufig halten sich Arbeitgeber nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen. Beispielsweise beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, bei 5 Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die einzelnen Fristen sind § 622 Abs. 2 S. 1 BGB zu entnehmen.
Wichtig: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Schriftformerfordernis
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, so dass eine lediglich mündlich erklärte Kündigung immer unwirksam ist. Unwirksam sind weiter Kündigungen, die in elektronischer Form, beispielsweise per E-Mail, erklärt werden.

Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung am Arbeitsgericht einzureichen.

Abfindungen
Ein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nur in wenigen Fällen, nämlich dann, wenn dies entweder im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, der einschlägige Tarifvertrag Regelungen enthält oder ein Sozialplan besteht. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch kann sich weiter bei Betriebsänderungen aus § 113 Betriebsverfassungsgesetz ergeben oder bei einem Auflösungsanspruch des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz.

Damit hat die Mehrzahl der gekündigten Arbeitnehmer keinen Abfindungsanspruch. Dennoch enden in der Praxis die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich über eine Abfindungszahlung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können so bei unsicherem Prozessausgang eine einverständliche Beendigung des Kündigungsschutzprozesses herbeiführen. Richtwert für die Höhe der Abfindung ist zumeist ein halber Bruttomonatsverdient je Beschäftigungsjahr. Die Höhe der Abfindung ist aber grundsätzlich frei verhandelbar, so dass Abfindungsvergleiche geschlossen werden, die sowohl deutlich darunter als auch deutlich darüber liegen können.

Neu in das Gesetz eingefügt wurde § 1 a Kündigungsschutzgesetz. Diese Vorschrift räumt dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Abfindungsanspruch ein. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung in dem Kündigungsschreiben auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und den Arbeitnehmer auf den Abfindungsanspruch bei Verstreichenlassen der Klagefrist hinweist. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, hat er mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich also letztlich entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage erhebt oder die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung annimmt.

Aufhebungsverträge
Vorsicht ist beim Abschluss von sogenannten Aufhebungsverträgen geboten, bei denen der Arbeitgeber häufig die Zahlung einer Abfindung anbietet. Aufhebungsverträge führen meist zu einer Sperrfrist beim Arbeitsamt. Während dieser Zeit gerät nicht nur das Arbeitslosengeld in Wegfall, sondern es werden auch in die Rentenversicherung sowie die Kranken- und Pflegeversicherung keine Beiträge eingezahlt.